Kuinka monen vuoden työkokemuksen tarvitset ollaksesi hyvä koodari? Entä esihenkilö? Entäpä puolestaan toimitusjohtaja? On mahdotonta sanoa täsmällistä vuosilukua, jonka perusteella yksilö olisi kerryttänyt riittävän määrän vuosia saavuttaakseen näihin titteleihin vaadittavat taidot. Tästä huolimatta kokemusvuodet ovat yksi käytetyimmistä mittareista rekrytoinnissa.

Harvard Business Reviewissä julkaistussa tutkimuksessa havaittiin, että 82 prosentissa otokseen valituista työpaikkailmoituksessa vaadittiin työnhakijoilta tiettyjen kokemusvuosien täyttämistä, jotta kyseiseen positioon pystyi edes hakemaan. Valitettavasti samassa tutkimuksessa todettiin myös, ettei työntekijän aiemmassa organisaatiossa hankitun työkokemuksen ja uudessa työpaikassa suoriutumisen välillä havaittu minkäänlaista tilastollisesti merkitsevää korrelaatiota, eikä työkokemuksen perusteella voinut ennustaa uuden työntekijän menestystä. 

Kuva: FastAPI teknologian kehittäjän Sebastián Ramírezin twiitti, jossa työnantaja vaati 4 vuoden kokemusta teknologiasta, jonka Ramírezin oli itse kehittänyt vain 1.5 vuotta aiemmin.

Miksi kokemusvuodet ovat standardi työpaikkailmoituksissa?

On helppo ymmärtää miksi kokemusvuodet ovat yksi yleisimpiä työnhaussa käytettyjä mittareita. Ne tarjoavat helpon tavan hakijoiden arviointiin: Oletko työskennellyt x vuotta alalla, onko sinulla x vuotta kokemusta teknologiasta y, kuinka monta vuotta olet työskennellyt esimiestehtävissä aiemmin? Nämä mittarit antavat meille yksinkertaisen tavan arvioida hakijoita “raksi ruutuun” periaatteella; Jos kokemusvuodet täyttyvät teemme oletuksen henkilön täyttävän myös oman organisaatiomme vaatimukset. Valitettavasti nämä mittarit eivät kuitenkaan ota suoraan kantaa siihen kuinka laadukasta tuo kokemus on. Henkilö on saattanut epäonnistua aiemmassa työpaikassaan tai hänen kehityksensä on pysähtynyt ja kokemusvuodet ovat olleet vain saman toistoa. Olemme jokainen yksilö ja yhden henkilön kokemus ei vastaa toisen henkilön kokemusta.

Kokemusvuosien sijaan tulisi keskittyä hakijan taitoihin

Jotta voisimme ymmärtää paremmin hakijan osaamista tulisi meidän syventyä tarkemmin niihin kriteereihin, joita käytämme rekrytoinnissa. Haluamme tietää, mitä hakijat ovat oikeasti oppineet aikaisemmista kokemuksistaan ja tämä on huomattavasti kokemusvuosien vertailua vaikeampaa. Nykyisessä vahvasti kilpaillussa markkinatilanteessa yrityksillä ei kuitenkaan ole varaa tyrmätä automaattisesti hakijoita, jotka voisivat pärjätä työtehtävissä hyvin, mutta joilta puuttuu vaaditut kokemusvuodet. Pitääksesi yrityksesi kilpailukykyisenä tulee sinun laajentaa harkitsemiesi ihmisten joukkoa keskittymällä kokemusvuosien sijaan yksilöiden taitoihin.

Yksi tehokas tapa selvittää näitä taitoja on laittaa hakijat ratkaisemaan vastaavia haasteita, joita he tulisivat kohtaamaan tulevassa työssään. Antamalla hakijoille mahdollisuuden näyttää miten he toimisivat työtä vastaavassa ympäristössä he saavat mahdollisuuden osoittaa kyvykkyytensä juuri kyseiseen työtehtävään. Tällaisten työnäyte-testien onkin todettu tutkimuksissa olevan tehokkain tapa ennustaa työntekijän tulevaa suoriutumista. Tällaisella mallilla voidaan arvioida sitä, mitä kandidaatti on todellisuudessa oppinut kokemusvuosistaan, sen sijaan, että oletettaisiin vuosien vain automaattisesti tuovan vaaditun ammattitaidon.