27.10.2022 | HR & johtaminen

Yrittäjä, rekrytoitko osaamisen vai CV:n perusteella?

Jokaiseen positioon ei enää vaadita tutkintoa tai tietynlaista ansioluetteloa, mutta uusien taitojen opiskelu avaa uusia mahdollisuuksia!

Pandemian myötä yritysten toimialakenttä on muovautunut merkittävästi. Aiemmin vallalla olleet käytännöt ovat saaneet väistyä uusien suuntausten tieltä. Yksi tällainen käytäntö on erityisesti rekrytoinnissa vahvasti voimassa ollut suuntaus, jossa jokaiseen positioon on vaadittu tutkinto tai tietynlainen ansioluettelo. Pandemian myötä yhä useampi meistä on kuitenkin opiskellut itsenäisesti uusia taitoja, joiden myötä uusien urapolkujen mahdollisuudet ovat kasvaneet merkittävästi.

Yhdysvalloissa tällaisista itsenäisesti uusia taitoja hankkivista henkilöistä on alettu puhua niin kutsuttuina STAR-työntekijöinä (Skilled Through Alternate Routes eli taitava vaihtoehtoisten reittien kautta) ja erityisesti pandemian myötä tällaisten henkilöiden joukko on kasvanut merkittävän kokoiseksi. Samalla se on kuitenkin vaarassa jäädä näkymättömiin perinteisistä rekryprosesseista työnantajien karsiessa alkuvaiheen hakijoita pois mielivaltaisten vaatimusten perusteella. 

Jotta saatavilla oleva työvoima saataisiin hyödynnettyä mahdollisimman tehokkaasti, yritysten tulisikin löytää uudenlaisia rekrytointimalleja, joissa koulutuksen ja aiemman työkokemuksen tarkastelun lisäksi otetaan huomioon myös vaihtoehtoisia kanavia pitkin hankittuja taitoja. 

Yksi tällainen tapa on osaamispohjainen rekrytointi, joka on noussut yhä tärkeämmäksi rekrytointimenetelmäksi viimeisen muutaman vuoden aikana. Koulutuksen ja aiemman työkokemuksen tarkastelun sijaan osaamiseen perustuva rekrytointi tarjoaa työnantajille ketterän tavan hallita organisaation reaaliaikaisia kykyjä, joka puolestaan auttaa liiketoiminnan jatkuvuuden varmistamisessa seuraavan toimialakentän nopeissa muutoksissa. 

Osaamispohjainen rekrytointi vs perinteinen rekrytointi

Rekrytoinnissa perinteisesti käytetyt menetelmät auttavat työnantajaa arvioimaan hakijoita heidän tutkintonsa ja ansioluettelonsa prestiisin sekä sen perusteella kuinka hyvin he osaavat vastata perinteisiin haastattelukysymyksiin. Vaikka nämä käytännöt voivat tarjota pintatason tietoa hakijoiden taidoista ja kyvyistä, eivät ne mittaa tehokkaasti heidän todellisia kykyjään tai sopivuutta työhön.

Kuten nimestä voi päätellä, osaamispohjainen rekrytointi puolestaan keskittyy mittaamaan ehdokkaita puhtaasti heidän ammatillisten kykyjensä perusteella. Tällaisessa lähestymistavassa keskitytään korostamaan, työhön tarvittavia erityistaitoja koulutustietojen tai aikaisemman useita vuosia sitten hankitun työkokemuksen sijaan. Taitoihin perustuva palkkaaminen voi auttaa organisaatiotasi varmistamaan, että täytät avoimet työpaikat juuri oikeilla kyvyillä – tulipa kyseinen henkilö organisaation ulkopuolelta tai omasta työvoimastasi. Hyödyntämällä osaajapohjaista rekrytointimallia voit myös poistaa mahdollisia tiedostamattomia harhoja, jotka hiipivät helposti mukaaan rekrytointiprosessiin.

Osaamiseen perustuva rekrytointi pienentää riskejä ja auttaa mukautumaan muuttuvaan toimintaympäristöön

On tärkeää huomioida, että osaamiseen perustuva rekrytointi ei kuitenkaan tarkoita korkeakoulututkinnon suorittaneiden jättämistä huomiotta tai pääsyriman alentamista. Kyse on enemmänkin siitä, että mitataan tietoisesti niitä erityisiä taitoja, joita oletetaan korkeakoulututkinnon automaattisesti tuovan. Tällaisella toimintamallilla tehtävään voidaan ottaa sekä tutkinnon suorittaneita että vaihtoehtoisin keinoin osaamisensa hankkineita ehdokkaita. Tämä auttaa demokratisoimaan taloudellisia mahdollisuuksia kaikille ja laajentaa yritysten käytettävissä olevaa osaajamäärää.

Tehokkaasti käytettynä osaamispohjainen rekrytointi voi auttaa vähentämään huonojen rekrytointipäätösten riskiä. Osaamiseen perustuvan palkkaamisen on todettu ennustan tulevaa suorituskykyä työtehtävissä jopa viisi kertaa paremmin, kuin vain koulutustietojen pohjalta tehdyt palkkauspäätökset ja 2,5 kertaa paremmin verrattuna vain työkokemukseen perustuvaan rekrytointiin. 

Kun jokaiseen tehtävään vaadittu osaamisen taso on etukäteen määritelty, voivat HR-tiimit ja palkkauspäätöksiä tekevät managerit helposti nähdä täyttävätkö hakijat nämä kriteerit. Tämä vähentää merkittävästi rekrytoinnin kustannuksia ja lyhentää palkkauspäätökseen kuluvaa aikaa, sekä madaltaa työntekijöiden vaihtuvuutta.

Teknisten taitojen lisäksi sinun tulisi mitata myös perustavanlaatuisia ja siirrettäviä taitoja

Taitoihin perustuva rekrytoinnin ei kuitenkaan tulisi keskittyä pelkästään työntekijän teknisiin taitoihin, vaan rekrytoinnissa olisi hyvä mitata myös ns. “perustavanlaatuisia ja siirrettäviä taitoja.” Esimerkkinä tällaisesta osaamisesta toimii Yhdysvalloissa kehitetty listaus, jossa on hahmoteltu kuusi tärkeintä osaamisaluetta työelämään pääsemiseksi ja siellä menestymiseksi, joita jokaisen organisaation tulisi mitata rekrytoinnissaan:

Viestintä: Vuorovaikutustaidot asiakkaiden, työtovereiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa;

Yhteistyö: Taito työskennellä tiimissä hyödyntäen kollegojen osaamista maksimaalisesti;

Kriittinen ajattelu: Ongelmanratkaisukyvyt syntetisoimalla saatavilla olevaa tietoa;

Ihmissuhdetaidot: Muiden empaattinen kohtelu ja luottamuksellisten suhteiden rakentaminen;

Proaktiivisuus: Oma-aloitteisuus ja saatavilla olevien mahdollisuuksien hyödyntäminen arvon lisäämiseksi;

Johtamistaidot: Kyky hallita omaa työtään itsenäisesti ja käsitellä epävarmuutta sisältäviä tilanteita.

Tiedostamalla millaisia taitoja organisaatiosi tarvitsee juuri nyt, voit tehdä tietoisempia päätöksiä liittyen työntekijöiden palkkaamiseen, koulutukseen ja kehittämiseen. Vaikka osaamiseen perustuvan rekrytoinnin suunnittelu ja käynnistäminen vie aikaa ja vaatii tarkoituksellista oppimista, tulee se hyödyntämään yritystäsi ja työntekijöitäsi pitkässä juoksussa. Investoimalla osaamisperusteiseen rekrytointiin nyt voit varmistaa organisaatiosi kyvykkyyden mukautua muuttuvaan työympäristöön ja varmistaa yrityksesti menestyksen myös tulevaisuudessa.

Tule mukaan uuteen HR-klubiimme! Klubi tuo yhteen onnistumisen kokemuksia jakamaan, haastavista tilanteista oppimaan & ongelmia ratkaisemaan ihmisiä johtavat ja ihmisten hyvinvoinnista vastaavat ohjelmistoalan ammattilaiset.

Kirjoittaja

Joel Bergström

Kirjoittaja Joel Bergström on työskennellyt IT-alalla erityisasiantuntijan tehtävissä lähes 10 vuotta. Tänä aikana Joel on osallistunut lukuisten ihmisten rekrytointiin niin konsulttiyrityksissä kuin tuotetaloissakin. Tällä hetkellä hän toimii operatiivisena johtajana Suomalaisessa rekrytointialan yrityksessä MOWS:ssa, jonka tavoitteena on tehdä IT-alan osaajien palkkaamisesta helpompaa, nopeampaa ja enemmän dataan perustuvaa.

Mows on Ohjelmisto- ja e-business ry:n partneri.


Tule

Mukaan

Ohjelmisto- ja e-business ry:n jäsenenä olet mukana aktiivisessa softa-alan yhteisössä, jossa opit huippuosaajilta, pääset jakamaan kokemuksia muiden yrittäjien & johtajien kanssa, sekä kasvattamaan bisneksen kannalta elintärkeää verkostoasi.