2.8.2016 | HR & johtaminen

Johtajuusareena: Johtajuus yrityksissä – kenellä on valta ja vastuu?

SuomiAreenaan Johtajuusareenalla keskusteltiin siitä, kuinka suomalaista työkulttuuria voidaan kehittää johtajuuden kautta. Johdetaanko Suomessa jatkossa herran pelolla vai sielun palolla? Mukaan kutsuttiin kuusi yhteiskunnallista vaikuttajaa keskustelemaa

SuomiAreenaan Johtajuusareenalla keskusteltiin siitä, kuinka suomalaista työkulttuuria voidaan kehittää johtajuuden kautta. Johdetaanko Suomessa jatkossa herran pelolla vai sielun palolla? Mukaan kutsuttiin kuusi yhteiskunnallista vaikuttajaa keskustelemaan kolmesta eri näkökulmasta. Johtajuusareena.fi

Organisaation tärkein tavoite on poistaa ihmiseltä esteet onnistumiseen

SuomiAreenaan Johtajuusareenalla keskusteltiin siitä, kuinka suomalaista työkulttuuria voidaan kehittää johtajuuden kautta. Johdetaanko Suomessa jatkossa herran pelolla vai sielun palolla? Mukaan kutsuttiin kuusi yhteiskunnallista vaikuttajaa keskustelemaan kolmesta eri näkökulmasta.

Toisen blogimme aiheena on johtajuus vastuun ja vapauden näkökulmasta. Aiheeseen kantaa ottivat Ohjelmistotalo Vincitin perustaja ja toimitusjohtaja Mikko Kuitunen ja PAMin puheenjohtaja Ann Selin.

Vapaus ja vastuu saatava samalle tielle

Kuitusen mielestä iso haaste on siinä, että vastuu ja vapaus eivät kulje yrityksissä niin käsi kädessä kuin olisi syytä. Yleensä työntekijöille annetaan paljon vastuuta tai sitä odotetaan, mutta ei kuitenkaan anneta työntekijälle vapautta valita toimintatyyliä sellaiseksi, mikä sopii hänelle parhaiten. Kuitusen mukaan tämä on iso puute organisaatioissa.

Selin huomauttaa , että puhutaan aika paljon osallistavasta johtamisesta ja siitä, että pitäisi saada porukat mukaan, mutta arjen tasolla monesti käy niin, ettei olekaan aikaa osallistamiseen, vaan helposti lipsutaan vanhakantaiseen johtamiseen, jossa ihmisiä pitää kontrolloida, vahtia, mikromanageroida – siitäkin huolimatta, että Selinin mukaan kaikki varmasti tietävät jo tänä päivänä, että parempia tuloksia saadaan sillä, kun tavoite ja suunta ovat selvät ja sitä kautta annettaan työntekijälle niin paljon vapautta ja mahdollisuutta toteuttaa tavoitetta haluamallaan tavalla.

Sota-ajan johtaminen ei toimi nykymaailmassa

Kuitunen toteaa, ettei kukaan varmasti johda tarkoituksellisesti päin helvettiä. Suomessa johtaminen polveutuu sotajohtamisesta ja sotahistoriasta, jossa kriisiajan johtamisen välttämättömyys on, että ihmiset saadaan tekemään vaadittu asia, vaikka he eivät siitä pitäisikään. Kun tullaan nykymaailmaan, nämä johtamistavat ovat vanhentuneita ja Kuitunen toivookin, että nykyisin toivottavasti johdettaisiin muullakin kuin pakolla. Hän itse on huomannut, että kaikki ihmiset ovat erilaisia, joten Kuitusen mukaan on absoluuttisen tyhmää kuvitella, että tietyllä tavalla johtamalla saadaan parhaimmat lopputulokset. Pikemminkin pitäisi ymmärtää, mitä ihminen itse haluaa. Kuitunen harmittelee, että tätä kysytään niin vähän työntekijältä. Kysytään liian harvoin, että ”Miten sä tekisit tän?” Vaikka vietäisiin vain kirjekuori paikasta A paikkaan B, niin Kuitunen toivoo, että sanottaisiin työntekijälle, että hän saa itse valita sen kirjekuoren vientireitin ja palataan asiaan, kun olet hoitanut tehtävän.

Selin huomauttaa, että Kuitusen firmassa Vincitissä johtaminen perustuu paljon luottoon. Kuitunen luottaa työntekijöihinsä ja siihen, että he ovat oman homman takana, he haluavat firman parasta ja he tekevät parhaansa. Selin kertoo olleensa aikaisemmin samana päivänä Fazerin keskustelutilaisuudessa, jossa nuorehko kondiittori kertoi oman tarinansa. Jutun ydin oli, että hän kokee nyt olevansa osa Fazeria, osa sitä firman tarinaa. Selin toteaakin, että jos rekrytoinnissa onnistutaan niin, että ihmisille tulee kokemus siitä, että ”mä teen jotain suurempaa, olen osa Fazeria, niin sehän on ihan mahtavaa. Jos taas tyyppi ajattelisi, että värkkään täällä vaan leivonnaisia, niin sillä voisi olla toisenlainen kokemus”.

Tasapuolinen kohtelu on työntekijän hyvinvoinnille välttämätöntä

Kuitunen myöntää, että Vincit toimii alalla, jossa on mahdollisuus antaa paljon vapauksia ja pitämällä kauhean kovaa kuria ei saada hyviä lopputuloksia. Vincitillä ei ole lainkaan esimiehiä. Tätä kautta päästään luottamuksessa malliin, jossa kaikki tekevät päätöksensä itse. Kuitunen huomattaakin, että tärkeintä on, että mitä sinä työntekijänä teet; käännötkö vipua, painatko nappulaa vai näetkö sen syyn, miksi se koko organisaatio on olemassa, minkä tarpeen se sinun työsi lopulta täyttää? Jos näet sen ja oman roolisi siinä, ollaan työntekijän kohdalla hyvin pitkällä verrattuna siilomaiseen ajatteluun siitä, mikä minun tehtäväni tässä hommassa on.

Selin kertoo, että hänen edustamillaan toimialoilla tasapuolisen kohtelun kokemusta pidetään erittäin tärkeänä; jaetaanko työvuorot tasaisesti, kuka saa ensimmäisenä päättää milloin pitää kesäloman tai jos on osa-aikaisista työntekijöistä kyse niin kuka ne lisätunnit saa, kun kaikki kuitenkin tarvitsisivat lisää rahaa. Selin pohtii, että jos Kuitusen edustaman vapauden ja itseohjautuvuuden veisi heidän aloilleen, kuinka tasapuolisuuden kokemus toimii siinä?

Työntekijä, joka saa osallistua päätöksen tekoon, sitoutuu työnantajaansa

Kuitunen toteaa heti olevansa tasapäistämisen suuri vastustaja. Hän uskoo siihen, että ihmisten on päästävä itse vaikuttamaan – kaikilla on erilaiset motivaatiorakenteet ja Vincitillä tekijät itse kertovat mitä he haluavat. Hänen mukaansa organisaation tärkein systemaattinen tavoite on poistaa ihmiseltä esteet onnistumiseen. Kullakin ihmisellä on erilaiset esteet; sen takia tietty yksi tapa toimia ei poista estettä parhaalla tavalla.

Selin uskoo, että eri tyyppiset toimialat ovat varmasti erilaisissa tilanteissa. Jos ajatellaan Vincitiä ja pientä naapurikaupan yksikköä, niin Selinin mukaan pikkukaupassa tarvitaan ilman muuta lähiesimiestyötä, kuten työvuorosuunnittelua ja erilaista ohjausta, jotta homma pyörii. Sielläkin voisi Selinin mielestä antaa paljon enemmän vapauksia työn sisällä, koska ihmisillä on hirveästi annettavaa. Hän kertoo, että usein PAMin jäsenten tilaisuuksissa, jos jossain firmassa on ollut menossa kehityshanke, johon on otettu konsultti auttamaan, kuulee jäsenten sanovan, että ”voi vitsi, me oltaisiin keksitty tuo itsekin”. Vastaavasti on firmoja, joissa on tehty juuri niin ja annettu työjuttu mietittäväksi työporukalle. Usein se on tuottanut vielä konsulttiakin parempaa jälkeä. Osallistamisen jälkeen työntekijät ovat paljon sitoutuneempaa työnantajaansa, myös jatkossa, koska he ovat itse päässeet osallisiksi firman asioihin. Selinistä tämä on aivan älyttömän keskeistä. Ihmisten osallisuus – se, että tehdään yhdessä – on tärkeää ja jos sitä ei tehdä, ollaan vanhassa käskyttämiskulttuurissa.

Yritys selvittää työntekijän hyvinvointia myös kotiväeltä

Kuitunen kertoo, miten Vincitillä on työntekijöiden perhetyytyväisyyskysely, jossa kysytään, miten he voisivat yrityksenä auttaa työntekijän kokonaisuutta. Kuitusen maailmassa työ ei ole oma itsenäinen laatikkonsa, vaan se on osa kokonaisuutta. Jos kuormitus työssä on sitä, että työntekijä lähtee joka päivä väsyneempänä pois mitä hän tullessasi oli, niin silloin yhtälö on rikki ja se vaatii paljon kotiväeltä.

Johtajuusareenan taltioinnit ja kuvat täällä.

Tule

Mukaan

Ohjelmisto- ja e-business ry:n jäsenenä olet mukana aktiivisessa softa-alan yhteisössä, jossa opit huippuosaajilta, pääset jakamaan kokemuksia muiden yrittäjien & johtajien kanssa, sekä kasvattamaan bisneksen kannalta elintärkeää verkostoasi.