27.9.2022 | HR & johtaminen

Antaisitko kolikonheiton päättää rekrytoinnistasi?

Aloitetaan tunnustuksella: olen tehnyt rekrytointia väärin vuosien ajan. Enkä ole ainoa – moni meistä suorittaa työhaastattelut väärin juttelemalla hakijoille vapaasti, ilman selkeää ja jäsenneltyä struktuuria. Vapaamuotoinen haastattelu ei tarkoi

Aloitetaan tunnustuksella: olen tehnyt rekrytointia väärin vuosien ajan. Enkä ole ainoa – moni meistä suorittaa työhaastattelut väärin juttelemalla hakijoille vapaasti, ilman selkeää ja jäsenneltyä struktuuria.

Vapaamuotoinen haastattelu ei tarkoita sitä, etteikö se vaatisi valmistelua. Saatat käyttää useita tunteja jokaisen hakijan CV:n ja hakemuskirjeen läpikäyntiin varmistaaksesi, että saat kaiken oleellisen irti haastattelusta. Tämän myötä jokaisesta keskustelusta tulee kuitenkin yksilöllinen prosessi, ja juuri tämä yksilöllisyyden taso tekee rekrytoinnille hallaa. Koska et kysy kaikilta ehdokkailta samoja kysymyksiä samassa järjestyksessä, saattavat arviosi olla vääristyneitä – vertaat omenoita appelsiineihin. On vaikea tietää perustuvatko päätöksesi tosiasioihin, tunteisiin vai vääriin tulkintoihin.

Tieteellinen tutkimus onkin viimeisten vuosikymmenten aikana osoittanut toistuvasti yhden johdonmukaisen tosiasian vapaamuotoisista työhaastatteluista: Ne ovat äärimmäisen huono keino ihmisten osaamisen arvioinnissa. Kykymme ennustaa työntekijän tulevaa suoriutumista pelkästään vapaamuotoisen keskustelun perusteella on suunnilleen yhtä tehokasta kuin työntekijän valinta kolikkoa heittämällä. Onneksi on kuitenkin olemassa parempikin tapa: strukturoitu haastattelu.

Miksi vapaamuotoinen keskustelu ei toimi?

On monia syitä, miksi vapaamuotoinen keskustelu haastattelumetodina on niin epäluotettava. Ihmisinä me olemme alttiita monenlaisille tiedostamattomille puolueellisuuksille ja ennakkoasenteille, jotka muovaavat toisesta osapuolesta rakentamaamme kuvaa. 

Ei tarvita kuin lyhyt vuorovaikutus toisen ihmisen kanssa ja alamme muodostamaan arviotamme pohjautuen aiempiin ennakkoasenteisiimme. Toledon yliopistossa tehdyssä tutkimuksessa todettiin, että iso osa työhaastatteluiden lopputuloksesta voidaan ennustaa ensimmäisen kymmenen sekunnin jälkeen. Toisin sanoen jopa 99,7 prosenttia tunnin työhaastattelusta saattaa olla hukkaan heitettyä aikaa, sillä kysymykset, joita hakijoilta kysytään, muodostuvat vahvistamaan sitä mielikuvaa, jonka olemme luoneet ensimmäisen 10 sekunnin aikana. 

Miten meidän sitten tulisi haastatella?

Niin kutsuttujen strukturoitu haastattelujen on todettu ennustavan työssä suoriutumista jopa kaksi kertaa tehokkaammin kuin vapaamuotoisten haastattelujen. 

Strukturoidussa haastattelussa hyvin koulutetut haastattelijat esittävät joukon suunniteltuja, tarkkoja ja asiaankuuluvia haastattelukysymyksiä ja käyttävät ennalta määritettyä arviointiasteikkoa varmistaakseen, että heidän haastatteluarvionsa ovat tarkkoja. Ajatuksena on, että kaikki vaihtelut hakijoiden arvioinnissa ovat seurausta hakijan suoriutumisesta haastattelussa sen sijaan, että siihen vaikuttaisi haastattelijan omat standardit tai se, että yhdeltä hakijalta kysytään helpompia tai vaikeampia kysymyksiä kuin toiselta. 

Tällaista lähestymistapaa käyttämällä rekrytoijat voivat unohtaa “mutu-tuntumaan”, tunteisiin ja vaistoihin perustuvat päätökset ja siirtyä sen sijaan tekemään datapohjaisia palkkauspäätöksiä. 

Millaisia ovat strukturoitujen haastattelujen hyödyt?

Strukturoiduilla haastatteluilla on useita etuja sekä rekrytoivalle yritykselle että hakijoille. 

Ne luovat hyvän hakijakokemuksen

Strukturoidut haastattelut varmistavat, että jokaista hakijaa kohdellaan oikeudenmukaisesti haastattelussa, koska jokaiselta kysytään samat kysymykset, jotka arvioidaan samoilla kriteereillä. 

Googlen rekrytointitiimi on myös havainnut, että strukturoidut haastattelut parantavat sekä ehdokkaiden että haastattelijoiden kokemuksia ja että niitä pidetään reilumpina palautekyselyjen ja käyttäjätutkimusten perusteella. Lisäksi strukturoidun haastattelumetodin hyödyntäminen antaa yrityksestäsi positiivisen kuvan myös hakijoille, jotka eivät tule valituksi. Googlen siirtyessä strukturoituihin haastattelumetodeihin havaittiin, että strukturoidun haastatteluihin osallistuneet hakijat, jotka eivät tulleet valituksi, olivat 35 prosenttia tyytyväisempiä haastatteluprosessiin kuin ne, joilla oli ollut vapaamuotoinen haastattelu. 

Ne auttavat lisäämään organisaatiosi monimuotoisuutta ja inkluusiota.

Monimuotoisuus ja inkluusio ovat yhä tärkeämpiä tekijöitä kaikissa organisaatioissa. Eri taustoista ja kokemuksista tulevien työntekijöiden saaminen edistää innovaatioita ja parempaa päätöksentekoa ja sen on todettu olevan suorassa yhteydessä yrityksen taloudelliseen suorituskykyyn.

Strukturoitu haastattelumetodi vähentää ennakkoasenteiden vaikutusta rekrytointipäätöksissä. Hakijat palkataan heidän taitojensa ja pätevyytensä perusteella, ei sen perusteella, mitä yksittäinen haastattelija heistä ajattelee.

Ne nopeuttavat rekrytointiprosessia

Kilpailun kiristyessä rekrytoijilla ei ole varaa viivyttää rekrytointipäätöksiä. Jotta parhaita hakijoita ei menetetä, tulisi rekrytoijien varmistaa prosessin olevan niin nopea kuin mahdollista.

Strukturoituja haastattelumetodeja hyödyntämällä rekrytointiprosessin kestoa voidaan nopeuttaa merkittävästi. Kun jokaiseen haastatteluun on olemassa valmiit haastattelurungot esitettäväksi hakijoille, ei organisaatiosi tarvitse käyttää tehokasta työaikaa haastattelujen valmistelemiseen. Lisäksi valmiiksi muodostettu arviointiasteikko mahdollistaa sen, että hakijan suoriutuminen voidaan arvioida nopeasti haastattelun jälkeen. Strukturoidun haastattelumenetelmän hyödyllisyys kasvaa erityisesti tilanteissa, joissa haastatellaan useita ehdokkaita rinnakkain.

Strukturoituihin haastattelumetodeihin siirtyminen on investointi joka kannattaa.

Vaikka kysymysten ja pisteytysasteikon luominen saattaa olla aikaa vievä prosessi, säästää se loppupeleissä merkittävästi organisaatiosi aikaa ja resursseja isossa kuvassa. 

Strukturoitujen haastattelujen tekeminen johtaa parempiin rekrytointeihin, koska sinulla on jo selkeät odotukset tarvitsemastasi hakijasta. Tiedät, mitä taitoja ja ominaisuuksia organisaatiosi etsii, ja tiedät myös oikeat kysymykset, joilla voit selvittää määrittämiesi vaatimusten täyttymisen.

 

Kirjoittaja Joel Bergström on työskennellyt IT-alalla erityisasiantuntijan tehtävissä lähes 10 vuotta. Tänä aikana Joel on osallistunut lukuisten ihmisten rekrytointiin niin konsulttiyrityksissä kuin tuotetaloissakin. Tällä hetkellä hän toimii operatiivisena johtajana Suomalaisessa rekrytointialan yrityksessä MOWS:ssa, jonka tavoitteena on tehdä IT-alan osaajien palkkaamisesta helpompaa, nopeampaa ja enemmän dataan perustuvaa.

Mows on Ohjelmisto- ja e-business ry:n partneri.

Tule

Mukaan

Ohjelmisto- ja e-business ry:n jäsenenä olet mukana aktiivisessa softa-alan yhteisössä, jossa opit huippuosaajilta, pääset jakamaan kokemuksia muiden yrittäjien & johtajien kanssa, sekä kasvattamaan bisneksen kannalta elintärkeää verkostoasi.